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　　1.有效的面试问题
　　
　　面试官可以通过一些有效的面试问题来评估应聘者的性格特点。面试官需要有策略地选择正确有效的面试问题，挖掘更深入的答案，用来评估面试者是否适合这份职业和公司文化。比如面试官可以问以下这些问题：
　　
　　你在最近的工作中有遇到过什么最糟心的经历吗？你是如何处理的？
　　
　　你最喜欢和最不喜欢的工作是什么？为什么？
　　
　　你觉得你上一任雇主怎么样？
　　
　　如果你的同事和你出现了矛盾，你会如何处理？
　　
　　通过面试可以筛选出一部分合适的人，但是也必须承认，现在的应聘者越来越”狡猾”了，面试官往往不能通过简单的问题对应聘者的性格特点进行评估。
　　
　　2.尖锐的面试问题
　　
　　当人们面对一些尖锐的面试问题的时候，由于没有准备，往往会暴露出一些性格上的特点。问这些问题还可以考察应聘者的反应敏捷度以及如何处理应对压力。比如，你可以问面试者：有没有人不喜欢你，为什么？通过这个问题可以测试应聘者的自我意识。
　　
　　3.肢体语言
　　
　　肢体语言也可以表明应聘者的性格特点。微笑以及适当的眼神交流都可以表现出应聘者的自信，这样的人一般易于相处。同时你也可以通过应聘者的一些小动作判断应聘者的性格特点。比如，你在问面试者他为什么要跳槽的时候，如果他频繁眨眼搓手或者避免与你进行眼神交流，说明他跳槽的原因可能不是很愉快。但是，肢体语言也很容易被误解，即使是学心理出身的HR也可能出现评估错误，所以不能作为主要的评估手段
　　
　　4.社交网络
　　
　　通过应聘者社交网络上的一些动态、评论，可以评估面试者在生活中的性格特点。这就需要HR去关注一下应聘者的社交账号，比如Facebook、微信、微博等，当你发现这个人在社交网络上的发表的言论都很偏激或者消极的时候，这样的应聘者可以不考虑了。
　　
　　5.性格测试
　　
　　这是一个很有用的招聘工具。很多公司会在笔试中加入一些性格测试的题目，并根据工作职能和工作环境对其进行分析。一般来说，选对合适的测试量表可以帮助雇主了解他们多需要了解的一切，但是这也只能作为一种辅助手段，不能够取代有效的面试过程。
　　
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